Grenzen der Empathie - Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden

Empathie gilt als eine der wertvollsten Fähigkeiten moderner Führungskräfte. Doch was passiert, wenn empathisches Verhalten an seine Grenzen stößt?

Vor allem im Umgang mit destruktiven oder feindlich gesinnten Mitarbeitenden kann Empathie allein nicht ausreichen! In diesem Beitrag beleuchte ich, wie Personalleiter:innen schwierige Situationen durch eine Kombination aus Empathie und klarer Handlungskompetenz bewältigen können.

Vorweg sei gesagt: Mit einer grundsätzlich empathisch ausgerichteten Führungsethik dürften ihnen recht schnell die Ursachen für plötzlich destruktives Verhalten eines ihrer MItarbeitenden auffallen, so dass Sie frühzeitig und proaktiv handeln können.

So kann der Mitarbeitende verschiedenste private Probleme zu bewältigen haben, das Arbeitsvolumen hat sich aufgrund von langfristigen Krankheitsausfällen eines Kollegen:in deutlich erhöht, oder der/die Mitarbeitende fühlt sich nicht ausreichend gesehen, inhaltlich nicht richtig abgeholt usw. Doch es gibt auch Situationen wo Sie Führungsstärke beweisen müssen.

Die Grenzen der Empathie verstehen

Empathie bedeutet, die Gefühle und Perspektiven anderer nachzuvollziehen, nicht jedoch, destruktives Verhalten zu tolerieren. Mitarbeitende, die wiederholt konfliktbereit, manipulativ oder respektlos auftreten, können das Teamklima erheblich belasten.

Typische Herausforderungen:

• Respektlosigkeit: Mitarbeitende untergraben bewusst Autorität oder ignorieren Regeln, antworten nicht oder verspätet auf E-Mails, erscheinen wiederholt verspätet zu einem wichtigen Meeting.

  
  

• Passiv-aggressives Verhalten: Kritik wird indirekt geäußert, wodurch Konflikte schwelen.

  
  

• Widerstand gegen Veränderung: Mitarbeitende blockieren Neuerungen oder sabotieren Projekte. Generell wirken Veränderungen / Transformationen auf einige Menschen sehr verängstigend, während andere diesen Wandlungsprozess durch ihren Ideenreichtum initiieren und promoten. Diese unterschiedlichen Typen Mensch, gilt es zu erkennen und entsprechend, da abzuholen wo sie sich mental befinden. Dazu habe ich einen gesonderten Blog-Artikel geschrieben: xxxxx

  
  

Doch wie geht man als Führungskraft mit Mitarbeitenden um, die eine dissoziale Persönlichkeitsstruktur offenbaren konstruktiv um? Zunächst hilft es zu verstehen, dass dieser Typ Mensch, von seiner Persönlichkeit her, unbeteiligt gegenüber den Gefühlen anderer ist und weder Scham noch Schuldbewusstsein für sein Verhalten empfindet.

Strategien: Empathie und Klarheit kombinieren

In oben genannten Beispielen aus unserem Berufsalltag muss Empathie durch klare Kommunikation und grenzsetzende Maßnahmen ergänzt werden.

1. Klare Erwartungen definieren

Ein wichtiger erster Schritt ist, klare Verhaltensregeln und Erwartungen zu kommunizieren.

• Beispiel:

  • Situation: Ein Mitarbeiter lehnt wiederholt Aufgaben ab und reagiert zynisch.

  • Ansatz:

    • Klarstellung: „Ich habe bemerkt, dass Sie Aufgaben oft kritisch kommentieren. Mir ist wichtig, dass wir offen über Ihre Bedenken sprechen, aber ich erwarte auch konstruktive Vorschläge.“

    • Einladung: „Was wäre notwendig, damit Sie diese Aufgaben motiviert übernehmen?“

      
      

2. Grenzen setzen

Empathie darf nicht mit Nachgiebigkeit verwechselt werden. Grenzen zu setzen ist entscheidend, um destruktives Verhalten zu stoppen und dies frühzeitig.

• Beispiel-Rollenspiel:

  • Szenario: Ein Teammitglied unterbricht andere ständig in Meetings.

  • Reaktion der Führungskraft:

    • Empathische Ansprache: „Mir ist aufgefallen, dass Sie oft impulsiv reagieren. Ich verstehe, dass Ihnen Ihre Meinung wichtig ist.“

    • Klare Grenze: „Ich möchte, dass wir uns darauf einigen, andere aussprechen zu lassen, bevor wir unsere Ansichten teilen.“

      
      

3. Ursachen verstehen, ohne Verhalten zu entschuldigen

Versuchen Sie, die Motivation hinter dem Verhalten zu ergründen, ohne es zu rechtfertigen.

• Beispiel:

  • Situation: Eine Mitarbeiterin zieht sich aus Teamdiskussionen zurück und wirkt desinteressiert.

  • Ansatz:

    • Gesprächsöffnung: „Ich habe den Eindruck, dass Sie sich in Besprechungen zurückhalten. Wie erleben Sie diese Meetings?“

    • Ziel: Herausfinden, ob persönliche Unsicherheiten, Konflikte im Team oder überlastende Aufgaben die Ursache sind.

      
      

4. Konsequenzen aufzeigen und durchsetzen

Wenn destruktives Verhalten trotz Gesprächen und Unterstützungsangeboten anhält, sind Konsequenzen notwendig.

• Beispiel:

  • Szenario: Ein Mitarbeiter verbreitet Gerüchte, die das Teamklima vergiften.

  • Ansatz:

    • Klartext: „Dieses Verhalten schädigt das Vertrauen im Team. Wenn sich das wiederholt, müssen wir disziplinarische Schritte einleiten.“

      
      

Rollenspiel: Umgang mit einem feindlich gesinnten Mitarbeiter

Szenario: Ein Mitarbeiter, Herr Meier, kritisiert in Meetings öffentlich die Entscheidungen der Führungskraft und stellt deren Kompetenz infrage.

Ablauf des Rollenspiels:

1. Empathische Ansprache im Einzelgespräch:

   • Führungskraft: „Herr Meier, mir ist aufgefallen, dass Sie in Meetings oft kritisch auf meine Vorschläge reagieren. Ich möchte verstehen, was Sie bewegt, so zu handeln.“

   • Herr Meier: „Ich finde, Ihre Entscheidungen sind oft unüberlegt.“

   • Führungskraft: „Das ist eine starke Aussage. Können Sie mir konkrete Beispiele nennen?“

     
     

2. Klarheit und Grenzen setzen:

   • Führungskraft: „Ich schätze konstruktive Kritik, aber bitte respektieren Sie die Teamdynamik. Kritik öffentlich zu äußern, ohne Alternativen zu bieten, ist nicht zielführend.“

     
     

3. Gemeinsame Lösungen erarbeiten:

   • Führungskraft: „Wie können wir sicherstellen, dass Ihre Ideen gehört werden, ohne das Teamklima zu belasten?“

   • Ziel: Herrn Meier in Entscheidungsprozesse einbinden, um seinen Widerstand zu reduzieren.

     
     

Fazit:

Empathie ist ein entscheidendes Werkzeug, um schwierige Mitarbeitende zu verstehen und für sich zu gewinnen. Doch sie allein reicht nicht aus, wenn destruktives Verhalten die Teamdynamik gefährdet. Eine Kombination aus empathischer Kommunikation, klaren Grenzen und konsequentem Handeln ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit – auch in herausfordernden Situationen. Man sollte sich als Führungskraft nicht damit verausgaben, andere Menschen ändern zu wollen. Auf Sicht kann es daher Sinn machen, statt zu versuchen, die Kollegin oder den Kollegen zu ändern, jene Tätigkeiten, die soziale Komponenten und Nähe zu Menschen haben, bei diesem Mitarbeitenden zu reduzieren.