Effektive Candiate Journey - Vom Bewerber zum New Hire

Wie bekomme ich gute Bewerbungen?

Vereinfacht formuliert ist unter Candidate Journey der Prozess zu verstehen, während dem ein Kandidat zu einem Mitarbeiter wird. Hört sich zunächst simple an, beinhaltet allerdings in der Tat eine Vielzahl von Überlegungen und Berücksichtigungen, um diese Reise erfolgversprechend für beide Seiten zu gestalten. Der potentielle Kandidat kann nämlich, wie wir alle aus eigenen Erfahrungen wissen, jederzeit aus den unterschiedlichsten Gründen abspringen. Wie wir dieses Risiko möglichst minimieren, darauf möchte ich nachfolgend Antworten geben:

„Wie wird der ideale Bewerber auf unser Unternehmen und die zu vergebenen Vakanzen aufmerksam? Wo sind die Touchpoints zum Erstkontakt mit dem Bewerber? Wie wertschätzend und reaktionsschnell agiere ich als Unternehmen, wie informativ trete ich auf für an der Mitarbeit interessierte Menschen? Treffe ich Ihre Vorstellungen?

Diese wesentlichen Fragen beschreiben den Prozess der Candidate Journey, bei dessen idealem Verlauf wir zum Ende des Onboardings einen gut integrierten, zufriedenen und motivierten New Hire hinzugewonnen haben. Über allem steht die Frage: Treffe ich die Erwartungshaltung des Bewerberklientels, mit den Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften, die ich für mein Unternehmen begeistern möchte? Bin ich deren Nummer 1 und habe ich eine Arbeitsumgebung zu bieten in der ich dies auch bleibe? Einen Eindruck über Touchpoints, die dem Bewerber erste Eindrücke des Unternehmens vermitteln, gibt nachfolgendes Schaubild:

Gute Mitarbeitende zu bekommen, ist das Ziel, dafür muss man etwas tun. In sämtlicher Kommunikation mit dem Bewerbermarkt - direkt wie indirekt - hat Wertschätzung und Authentizität oberstes Gebot, will man als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden.

Eine in sich konsistente Kommunikation entlang aller Touchpoints schafft Vertrauen

Die Erfahrungen, die ein Bewerber im Laufe dieses Prozesses mit einem Arbeitgeber macht, bezeichnet man als Candidate Experience. Diese sollte entlang aller Touchpoints konsistent und an die Employer Branding Strategie angelehnt sein, dass ein eindeutiges Bild bei den Bewerbern entsteht.

Den Ideal-Prozess, den ein Bewerber durchlaufen kann bezeichnet man in der Literatur als 6 Phasen-Modell:

In einem ersten Schritt soll der Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam gemacht und das Interesse an einer Mitarbeit geweckt werden (1. Anziehung), so dass er über verschiedene Kanäle des Unternehmens weitere Informationen sammeln möchte (2. Information) und sich die Jobangebote ansieht. Wichtig ist hier die Präsenz über verschiedene Kanäle hinweg, in denen die Arbeit als Erlebniswelt präsentiert wird und positive Emotionen geweckt werden, mögliche zukünftige Mitarbeitende näher vorgestellt werden. Der Bewerber möchte einen echten Eindruck erlangen und die Möglichkeit haben, sich in das Unternehmen und dessen Vibes einfühlen zu können.

Ein kurzer Imagefilm auf der Unternehmenswebsite ist absolut zu empfehlen. Dieser Content kann zusätzlich auf Webseiten wie kununu.de, indeed.de, Xing.de und LinkedIn.de gepostet werden und zahlt somit auf das Employer Branding Konto ein.

Über Instagram lassen sich sehr einfach Insights über den Arbeitsalltag unterschiedlichster Aufgaben und Tätigkeiten im Unternehmen geben. So erschafft man sich die Möglichkeit über Emotionen eine erste pesönliche Bindung zu einem Bewerber herstellen zu können. Wichtig hierbei ist, dass der Kommunikationsstil und -inhalt auf die Bedürfnisse und Wertevorstellungen der Zielgruppe angepasst ist. Ein Azubi der Generation Z erreicht man sicher besser über TikTok und Instagram. Bewerbungsmöglichkeiten per Whatsapp, wenn es Compliance-Richtlinien zulassen, kommen bei dieser Zielgruppe super an. Während ein erfahrener IT-Projektleiter sich über die Unternehmensauftritte in Business-Netzwerken ein Bild machen wird.

"Für 85% aller Bewerber ist ihre kulturelle Passung zum Arbeitgeber wichtig oder eher wichtig. Allerdings gelingt es nur rund 40 Prozent der Arbeitgeber vor und während der Bewerbungsprozesse die eigene Kultur passend zu vermitteln. In 25 Prozent der Fälle wird die Kultur nach Jobantritt als besser erlebt, aber ein Drittel der Studienteilnehmer hat diese schlechter erlebt als erwartet,“so das Ergebnis der Candidate Journey Studie 2017 von meta HR & Stellenanzeigen.de

Überzeugen den Bewerber die Gesamtheit der Eindrücke, ist die Chance groß eine Bewerbung auf eine vakante Position oder gar eine Initiativbewerbung zu erhalten.

(3. Bewerbung) Der Bewerbungsprozess sollte einfach sein, ist er allerdings häufig nicht: Niemand hat Lust seinen gesamten Lebenslauf in ein Formular für einen Datenbankeintrag einzutragen! Niemand hat Lust Uploads von CVs bei solchen Systemen ebenfalls ewig lang anpassen zu müssen, weil der Import nicht ideal läuft! Das frustiert ungemein und die Abbruchrate ist hoch, beziehungsweise das Unternehmen wird besonders von jüngeren Generationen als Bürokratiemonster wahrgenommen.

Sobald ein Besucher auf der Website sich über das Unternehmen informiert, hilft ein Chatbot dabei, jederzeit Fragen stellen zu können, die gefiltert werden. Bei weiterführenden Themen kann im ChatBot-Verlauf direkt ein Rückruf mit der Personalabteilung vereinbart werden. Noch besser sind fixe Zeitfenster in denen Personaler über Instagram oder Facebook live gehen und auf Fragen von Bewerbern im Chat direkt eingehen. Dieser Prozess suggeriert dem Bewerber das Gefühl er ist besonders, man kümmert sich um ihn und ist an ihm interessiert. Es spricht für Professionalität und Wertschätzung.

Ist nach Durchsicht der Bewerbung das Interesse unternehmensseitig ebenfalls vorhanden, durchläuft der Bewerber den Auswahlprozess (4. Auswahl). Dieser kann aus Bewerbungsgesprächen, Teilnahme an Assessment-Centern oder einem Probetag bestehen. Auch hier ist es elementar, schon auf der Karriereseite über den Ablauf des Auswahlprozesses zu informieren. Ein besonders guten Eindruck hierbei macht der Hinweis, dass man innerhalb von wenigen Tagen ein Feedback zu seiner Bewerbung erhalten wird. Das ist nach wie vor eine Seltenheit und damit verschmäht man gute und motivierte Bewerber. Was Bewerbungsgespräche angeht, sollte man es bei höchstens zwei Gesprächen belassen. Alles andere macht einen ganz diffusen Eindruck und schreckt ab.

Will man bei einem Unternehmen ernsthaft arbeiten, wo man 3x vortanzen muss und das in einem Zeitraum von 6 Wochen? Bin ich nicht spätestens nach dem zweiten Termin und einer möglichen Fallstudie gut genug? Werde ich nur hingehalten? Das Fragen sich Bewerber und springen nicht selten ab.

Bei Assessment-Centern sollte man Teilnehmern, für die man sich nicht entschieden hat, zeitnah ein ausgewogenes Feedback an Stärken und Schwächen geben und mögliche Verbesserungspotentiale nennen. Das ganze wertschätzend natürlich. So erhält man sich auch als Arbeitgeber die gute Chance, weiterhin Bewerbungen von High-Potentials zu erhalten.

Startet der Bewerber nach einer Zusage und unterschriebenem Arbeitsvertrag in den Job, beschreibt dies die vorletzte Phase der Candidate Experience (5. Onboarding), zu der ich einen gesonderten Blog-Artikel verfasst habe. Idealerweise fühlt sich der neue Mitarbeitende nach Abschluss der Onboarding-Phase wohl, was die letzte Phase beschreibt. (6. Bindung).

Die oben im Schaubild genannten Touchpoints zum Bewerber verändern bzw erweitern sich, sobald dieser sich in Phase 5 und 6 sich befindet, sprich ein aktiv Mitarbeitender ist. Zu diesen Touchpoints des Erstkontakts im Rahmen des Onboarding gehören:

• Führungsverhalten des/-r direkten Vorgesetzten

• Zugänglichkeit zu Kollegen allgemein und Stimmung untereinander

• gelebte bzw. wahrgenommene Unternehmenskultur

• Social Media-Aktivitäten des Unternehmen und ggf. direkter Kollegen (Facebook, Instagram, YouTube, Xing, LinkedIn, TikTok ..)

• Mitarbeiterzeitung

• (Social-) Intranet

• Messen, Firmenevents und Workshops

• Willkommensbroschüre

• Kennenlern-App oder Mitarbeiter-App

Die Wahrnehmungen und Erfahrungen, die der Kandidat während seines Bewerbungsprozesses sammelt, prägen sein finales Urteil, sprich ob er für das Unternehmen gerne arbeiten möchte und sich nach Abschluss der Onboarding-Phase über die Probezeit hinaus binden möchte. Der offene Austausch zwischen Recruitern und Bewerbern ist hierbei wichtig, um mögliches Bewerberfeedback erhalten zu können, dass hilft Verbesserungspotentiale zu erurieren und anzustoßen. Vereinfacht sind folgende Punkte von wesentlicher Bedeutung für eine erfolgreiche Candidate-Experience.

Quellen:

Universität Bayreuth und Stefan Scheller von Persoblogger.de - „Digital Candidate Journey 2019/2020“ aufrubar unter: https://persoblogger.de/download/digital-candidate-journey-studie-2019-2020-zum-recruiting-von-studenten-studierenden/ am 09.04.2022, 11.23 Uhr

meta HR & Stellenanzeigen.de - Candidate Journey Studie 2017, aufrubar unter: https://www.metahr.de/wp-content/uploads/Candidate_Journey_Studie_2017.pdf am 11.04.2022, 17:56 Uhr